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はじめに

近年、営業の現場では若手社員の
育成に対する新しいアプローチが
注目されています。

その一つが「教えない教育」です。

これは、従来の
手取り足取り教えるスタイルとは異なり、
若手社員が自ら考え、行動し、成長することを
促す教育方法です。

しかし、このアプローチが本当に効果的なのか、
疑問に感じる方も多いでしょう。

今回は、「教えない教育」が
若手社員をどのように成長させるのか、
そのメカニズムを具体的に解説します。

よくある悩み

多くの経営者やセールスマネージャーは、
若手社員の育成においてさまざまな悩みを
抱えているのではないでしょうか。

熱心に指導しているにもかかわらず、
若手社員が思うように成長しないと、
感じることはありませんか？

例えば、期待通りに自ら動くことができず、
指示待ちになってしまう。

これに対して苛立ちや焦りを
感じることもあるでしょう。

また、管理職としての役割についても
悩みが尽きません。

若手社員にどの程度まで
手を差し伸べるべきなのか、

過度な介入を避けつつ、
適切なサポートを提供するには
どうしたら良いのか。

教育の加減が難しいと
感じる瞬間が多々あるはずです。

そして、最も大きな不安は、
若手社員が本当に成長してくれるのか
ということです。

彼ら彼女らが自立できないままであれば、
会社の未来にどのような影響が及ぶのかと、
頭を悩ませる夜もあるかもしれません。

このような課題や不安に対して、
どのように対応すべきかを知りたいという
切実な思いを抱えていることでしょう。

よく分かります。

私がポンコツ管理職だった頃、
まさにこのような悩みに
苦しんでいたことを思い出します。

何度も試行錯誤しながら、
どうすれば若手社員を効果的に育てられるのか、
自分自身の無力感に苛まれる日々もありました。

そんな経験を経て得た教訓を、
今日は皆さんにシェアさせていただきます。

結論

「教えない教育」は、若手社員の自立心を育て、
問題解決能力を養うために非常に効果的です。

この教育方法は、単にスキルを教えるのではなく、
若手社員が自ら考え行動する環境を整えることに
重点を置いています。

その結果、彼らは自分の力で課題を解決し、
成果を出すことができるようになります。

ポイントは3つあります。

ポイント１

時期のある、具体的で、感情が動く目標設定

若手社員が成長するためには、
目標設定が極めて重要です。

ただし、目標は単なる数値目標では不十分で、
感情を動かす要素を含める必要があります。

具体的には、
「〇年〇月〇日までに〇〇を達成する」と
いうように、誰が見てもその達成が一目で
分かる形にすることが大切です。

　例えば、
「20××年3月31日までに1億円の売り上げを達成している、
そして、マネージャーに昇進してリーダーになっている」という
具体的な目標を設定することで、

若手社員はその達成に向けて具体的な行動を
イメージしやすくなります。

このように、目標は具体的で、達成したときに
どんな成果が生まれるのかを明確にすることが、
感情を動かし、モチベーションを引き出す鍵となります。

ポイント２

営業は「問題解決」である

営業とは、単に商品を売ることではなく、
顧客が抱える問題や課題を解決することが本質です。

若手社員にこの視点を持たせることで、
単なるセールストークではなく、
顧客の真のニーズを理解し、
そのニーズに最適な解決策を
提案する力が身につきます。

例えば、住宅販売であれば、
顧客が理想とする生活スタイルや
将来の計画をヒアリングし、
それに合った提案をすることが求められます。

この「問題解決」視点を徹底することで、
若手社員は単なる営業パーソンから、
顧客にとって信頼できるパートナーへと
成長することができます。

顧客が抱える潜在的な問題を見つけ出し、
それに対応する提案を行うことが、
営業成績の向上に直結します。

ポイント３

質問で案件を落とし込む

効果的な営業には、適切な質問が不可欠です。

例えば、ミーティングなどで上司が
案件について質問する際、

「〇〇様案件の進捗状況はどうなっている？」と
いったように、抽象的な質問からはじめて、
徐々に具体的な質問に移行することで、
進捗状況を確認し、具体的な行動に移すことができます。

このプロセスを通じて、
若手社員はただ受け身で仕事を進めるのではなく、
自分の考えを持ち、行動に移す力を身につけることができます。

3つの根拠

１．目標や成果にフォーカスした質問

　若手社員が考えるようになるためには、
目標や成果にフォーカスした質問が効果的です。

例えば、「この目標を達成するためには、
どのようなステップが必要だと思うか？」といった
質問をすることで、彼らは自ら考え、
行動に移すようになります。

このプロセスを通じて、目標に対する責任感が高まり、
実行力が身につきます。

２．承認とフォローアップの重要性

若手社員が自らの考えを共有した際、
管理職はその考えを承認し、次にどのように
実行するのかを質問することで、
行動にフォーカスを当てることができます。

このアプローチにより、
彼ら彼女らは自信を持って行動に移すことができ、
結果として成長につながります。

３．管理職は深堀したアドバイスを提供する

若手社員が質問やアドバイスを求めてきた際、
管理職はただ答えるのではなく、

まずその質問の背景や意図を深堀してから
アドバイスを行うことが重要です。

これにより、
若手社員は自ら考え、
解決策を見つける力が養われます。

まとめ

「教えない教育」は、若手社員が自ら考え、
成長するための環境を整える強力な手法です。

しかし、この方法が効果を発揮するためには、
基本的なスキルの土台が必要です。

そして、管理職は過度に介入せず、
適切なサポートを提供しつつ、
若手社員が主体的に行動できる
環境を整えることが求められます。

これからの営業現場では、
若手社員の育成が企業の未来を左右すると
言っても過言ではありません。

ぜひ、「教えない教育」を取り入れ、
若手社員の成長を促進してみてください。

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　記事発信責任者　　荒田 忠輝

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